Przepis art. 101 1 KP daje stronom stosunku pracy możliwość wprowadzenia zakazu konkurencji, na mocy którego pracownik nie może w trakcie trwania swojego zatrudnienia prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W pierwszej kolejności trzeba wskazać, iż pomimo, iż ustawodawca wskazał, iż zakaz konkurencji powinien być wprowadzony do stosunku pracy w ramach odrębnej umowy postanowienie to nie może być interpretowane literalnie tzn. fakt, iż w umowie o pracę strony zawarły klauzulę o zakazie konkurencji nie uchybia jej ważności z tego powodu, iż nie stanowi ona odrębnego ( od umowy o pracę ) porozumienia. Powyższe znajduje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2009 roku ( sygn. akt I PK 208/09 ) w którym wskazano, iż odrębna umowa w rozumieniu art. 101[1] § 1 KP to umowa niewchodząca w skład umowy o pracę, ale niekoniecznie odrębny, inny dokument. Sporządzenie „odrębnej” umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w tym samym czasie i w tym samym dokumencie, co umowy o pracę, może to także nastąpić w oddzielnym dokumencie, w tym samym lub późniejszym czasie, jednakże w czasie trwania stosunku pracy. Sporządzenie jednego dokumentu jest dopuszczalne także w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawieranej łącznie z umową o pracę. Podobnie Sąd Najwyższy wypowiedział się w wyroku z dnia 9 marca 2006 roku ( sygn. akt II PK 234/05) w którym wskazał, iż Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. „Odrębna” umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. (…).
kancelaria radców prawnych
warszawa
Charakter prawny „odrębnej umowy” i wymóg formy pisemnej
Poprzez pojęcie „odrębnej umowy” należy zatem rozumieć przede wszystkim odmienny charakter prawny zakazu konkurencji a nie fizyczne oddzielenie poszczególnych porozumień. Jedyne obostrzenie dotyczące formy zakazu konkurencji dotyczy bowiem konieczności sporządzenia go na piśmie. W innym przypadku zakaz konkurencji jest nieważny.
Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zakazu konkurencji
Omawiany przepis odnosi się w swojej treści do zobowiązania pracownika do powstrzymywania się od wykonywania pracy konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy. Naruszenie tego zakazu rodzi po stronie pracodawcy możliwość dochodzenia odszkodowania na zasadach określonych w art. 114 – 122 KP. Regulacje te stanowią, iż pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę. Z uwagi na fakt, iż działania pracownika mają charakter umyślny ponosi od odpowiedzialność w pełnej wysokości.
Definicja działalności konkurencyjnej w orzecznictwie
Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia działalności konkurencyjnej. Należy jednak przyjąć, iż chodzi tu o faktycznie wykonywaną przez pracodawcę działalność( która nie zawsze może pokrywać się ze wskazanym w PKD zakresem). Oznacza to, iż w teorii pracownik który podpisał zakaz konkurencji może prowadzić działalność gospodarczą o takim samym PKD jak pracodawca i nie narażać się na jakąkolwiek odpowiedzialność z tego tytułu. Istotne jest tu bowiem kryterium odbiorcy. Za działalność konkurencyjną uważa się działanie podejmowane w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), chociażby częściowo, do tego samego kręgu odbiorców. ( Sąd Apelacyjny w Białymstoku, sygn. akt III APa 10/12). Konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się – chociażby częściowo – z zakresem działalności podstawowej lub ubocznej pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Termin „konkurencja” oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu.
Odpłatność zakazu konkurencji w trakcie zatrudnienia
Zakaz konkurencji obowiązujący w trakcie trwania stosunku pracy może być odpłatny. Nie ma tu jednak zastosowania minimalna stawka 25 % wynagrodzenia zasadniczego, o której mowa w przypadku zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Nie mniej jednak w sytuacji gdy strony uzgodniły, iż zakaz konkurencji będzie odpłatny a nie określiły jego wysokości za zasadne należy uznać odwoływanie się do wskazanej powyżej stawki jako wytycznej interpretacyjnej. Przepisy procedury cywilnej, a konkretnie art. 322 kpc dają sądowi możliwość zasądzenia odpowiedniej sumy według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy jeżeli ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione.
Istotne znaczenie ma jednak fakt, iż odszkodowanie wypłacane pracownikowi z tego tytułu w trakcie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego. Ma bowiem charakter odszkodowawczy i nie jest ( w odróżnieniu od wynagrodzenia) ekwiwalentem za świadczoną pracę.
Strony stosunku pracy mogą także uzgodnić, iż zakaz konkurencji będzie obowiązywał także po ustaniu stosunku pracy. Strony muszą określić czas przez jaki pracownik będzie zobowiązany do powstrzymywania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi. Odszkodowanie nie może być niższe od 25 % wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Może być wypłacane w miesięcznych ratach. Strony mają zatem dużą swobodę w kreowaniu treści zakazu konkurencji. Mogą go bowiem kształtować zarówno w zakresie terytorialnym ( np. pracownik nie wykonuje działalności konkurencyjnej na terenie województwa mazowieckiego), czasowym ( pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej przez okres 2 lat) i podmiotowym ( pracownik nie może świadczyć konkurencyjnych usług na rzecz wskazanych osób fizycznych i/lub prawnych). Elementem kluczowym dla ważności zakazu konkurencji jest faktyczne wypłacanie przez pracodawcę odszkodowania. Zaniechanie tego obowiązku skutkuje bowiem ustaniem zakazu konkurencji. Zakaz konkurencji nie obowiązuje w przypadku gdy ustają przyczyny jego zawarcia np. pracodawca zmienił zakres prowadzonej działalności, informacje posiadane przez pracownika przestały być ważne dla pracodawcy a ich ujawnienie nie naraża go na szkodę.
Brak określenia wysokości odszkodowania – skutki prawne
Odmiennie sytuacja wygląda w przypadku gdy strony ustaliły, iż pracownik będzie otrzymywał odszkodowanie jednak nie sprecyzowały jego wysokości. Brak określenia odszkodowania nie skutkuje nieważnością zakazu konkurencji. Przyjmuje się bowiem, iż zastosowanie będą miały tu wytyczne z art. 101 2 § 3 KP tj. minimalna stawka 25 %. Zasada ta wynika wprost z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 6 sierpnia 2008 roku ( sygn. akt II BP 69/07), w którym stwierdzono, iż (…)do ustalenia nieuzgodnionego odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy stosować dyrektywy z art. 101[2] § 3 KP.
Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji
Przepisy Kodeksu Pracy nie wykluczają także możliwości obwarowania przestrzegania zakazu konkurencji karą umowną ( wyrok SA w Warszawie z dnia 29 września 2006 roku, sygn. akt III APa 33/06). Nie daje to jednak pracodawcy pełnej dowolności przy ustalaniu jej wysokości. Kara umowna powinna bowiem pozostawać w korelacji z wartością samego zakazu konkurencji oraz potencjalnej szkody jaką poniósłby pracodawca przy niedochowaniu zakazu konkurencji. Oznacza to w praktyce możliwość sądowego miarkowania kary umownej tj. ustalenia jej odpowiedniej wysokości. Sąd ma zatem kompetencję do dokonania oceny czy kara umowna w danym przypadku była zbyt wygórowana.
Napisz do nas i umów się na konsultację.
Zadbajmy o to, by Twoje sprawy były prowadzone tak, jak należy. Wypełnij formularz opisując najważniejsze kwestie Twojej sprawy.
Nasza siedziba
Bogusz Kamiński Spółka Partnerska Radców Prawnych
Al. Boh. Września 9 lok. 103,
02-389 Warszawa
KRS: 0001224371 NIP: 7011300034